HR-Skyen - E-rekruttering i skyenOm e-rekruttering og rekrutteringssystemerVores kunder og referencerHR-Skyen teametKontakt osKarriere hos HR-SkyenArtikler om rekruttering

HR-Skyen

...gør rekruttering lettere

Online rekrutteringssystem

Historie og team

Kontakt os

+45 71 99 07 27

Job hos HR-Skyen

Bliv en del af et dynamisk team

Viden

Tekst: Tomas Karlsson Korning Ellendersen

17. Feb 2016

Skab en mangfoldig arbejdsplads

 

personer mangfoldighed

 

Mangfoldighed er ikke kun et mål, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. Få to værktøjer til at skabe en mere mangfoldig arbejdsplads.

Mangfoldighed har to dimensioner; en moralsk og en økonomisk. Fordi selvom de fleste kan blive enige om, at alle kandidater skal have lige muligheder og vilkår på arbejdsmarkedet, så har de økonomiske gevinster ikke altid været tydelige.

Med ISS’ nye danske undersøgelse af mere end 321 virksomheder indenfor 12 brancher slår de fast, at mangfoldige virksomheder i gennemsnit tjener 5,7% -point mere end deres konkurrenter. Hvis man sammenligner virksomhederne med mest mangfoldighed i ledelsen med dem med mindst, så tjener de mangfoldigt ledede virksomheder i gennemsnit 12,6%-point mere end deres konkurrenter.

Mangfoldighed er altså mere end bare varm luft og gode hensigter. Men hvordan skaber du mangfoldighed og bruger den? Vi har talt med diversitetsekspert, Birgitte Baadegaard, og en erfaren rekruttør, Ali E. Cevik, om emnet.

Første skridt mod mere diversitet

Birgitte Baadegaard møder ofte virksomheder, som taler positivt om diversitet og mangfoldighed, men som er i tvivl om, hvordan de skal starte med at arbejde praktisk med begreberne:

“Diversitet er forskellighed, og når man arbejder med det, så opdager og bruger man gaverne ved forskellighed. Når jeg taler forskellighed er det primært mænd og kvinder, men det kan sandelig også handle om etnicitet, alder, seksuelle præferencer og religiøs overbevisning, for at nævne nogle andre parametre.“

Og selv om der er tydelige gevinster at hente ved at arbejde med diversitet, så mener Birgitte kun, at man skal tage temperaturen på sin organisation, hvis man vil se sandheden i øjnene. Man kan nemlig på samme tid få grumme sandheder og berigende ny viden.

Tag diversitets-temperaturen

At tage Diversitets-temperaturen på sin organisation er ifølge Birgitte en anerkendelse af, at ledelse og udvikling i virksomheder i dag er domineret af KPI’er og tal. Det skal altså være målbart, hvor ens organisation befinder sig, og hvad man kan vinde, ved at ændre fokus. Gevinsten er 12,6%-point mere indtjening, men man skal først vide hvad ens medarbejdere oplever:

“Begynd at bruge spørgeskemaer og kvalitative interviews til at finde ud af: Hvad er det medarbejderne oplever i huset – uformelt? Spørg ind til opfattelsen af forfremmelsesmuligheder, værdier, kommunikationsstilen og ledelsesstilen. Er den lyttende, er den dialogorienteret, er den ærlig, er den top/down, er den uformel eller formel?”
 
Læs også: Fire trin til et diversitets-spørgeskema
 
Birgitte oplever ofte, at det er i disse besvarelser, at man som leder ser et skisma; man tror én ting, men den viden man får er en anden. Så kan man bagefter kigge på, om der er forskellige opfattelser af organisationen mellem mænd og kvinder.
 

Et værktøj og et signal

Undersøgelsen er kun første skridt i en mere mangfoldig organisation. Det virkelig seje træk kommer, ifølge Birgitte, efter at man har fundet de tydelige huller eller udfordringer i organisationen:

“Efter sådan et spørgeskema skal der følge en udmelding fra ledelsen om, at nu vil man gøre noget ved de temaer, som man har fundet frem til. Det kan man så i den kommende tid uddybe i nyhedsbreve, årsberetningen eller i en topleder-tale, når man holder sommerfest. Men situationen skal italesættes, fordi så forpligter det – også helt op i organisationens top.”

Det vigtigste er derfor at forankre indsatsen helt op i den øverste ledelse, så man kan gøre det til et erklæret formål for hele organisationen. Der er et stort skridt fra at tale om, at man får en gevinst ved mangfoldighed, til faktisk at skabe det:

“For at validere og motivere indsatsen, så skal man simpelthen kunne måle virkeligheden, for at kunne reagere på den. Det er den virkelighed, HR ofte opererer i, men det er ikke nok,” siger Birgitte og fortsætter: “Det skal gøres til en hjertesag fra topledelsen, så det ikke kun foregår i HR og rekruttering.”

Lad jer blive overrasket

Ali E. Cevik har i mange år arbejdet med værdibaseret rekruttering og mangfoldighed. Ifølge ham er værdibaserede rekruttering, ligesom diversitets-temperaturen, en del af en samlet indsats for mere mangfoldighed i virksomheden:

“Mangfoldighed er ikke noget man bare får, det handler om at gøre en dedikeret indsats for at få øjnene op for de mindre oplagte profiler eller folk, som man normalt ikke ville rekruttere. Det kan man for eksempel gøre ved at sortere i kandidaterne.”

Her foreslår Ali, at man for eksempel vælger oplagte profiler fra, så man kan dedikere sin indsats til at få nogle af de skæve profiler med til samtale. De kan ofte overraske ansættelsesudvalget med nogle kompetencer eller træk, som man slet ikke havde overvejet.

Rekruttér mangfoldighed ind

Nu krummer du måske allerede tæer ved tanken om at lave en overordnet sortering i kandidaterne, men for Ali Cevik kan sortering sagtens være en fordel for de kandidater, som ikke altid er det oplagte valg:

“Man skal væk fra at se sortering som en negativ mekanisme, hvor man kun vælger de samme kandidater, som man plejer. I stedet kan man at få mangfoldighed ind i virksomheden, ved at gå målrettet efter for eksempel kvinder eller personer med anden etnisk baggrund.”

Ali oplever ofte, at det ikke er motivationen hos HR og rekruttering der mangler, men ofte værktøjerne og støtten fra ledelsen:

“Man bliver nødt til at have et fleksibelt rekrutteringssystem, indsigt i ens nuværende medarbejderportefølje og støtte fra ledelsen, hvis mangfoldighed skal lykkes. Men så kan man også se frem til positive resultater,” slutter Ali.